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麦肯锡2018职场女性比例仍然较低且进展停滞不前 不公?#36739;?#35937;依旧突出
?#19995;?#20013;国妇女研究网 | 本网发布日期2018年11月5日
标题 麦肯锡2018职场女性比例仍然较低且进展停滞不前 不公?#36739;?#35937;依旧突出
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资料?#19995;?/td> 前瞻网
发?#38469;?#38388; 2018年11月02日
关键字 麦肯锡 2018 职场女性比例 不公?#36739;?#35937;
 

[导读]公司表示他们高度致力于性别多元化但这一?#20449;?#24182;未转化为有意义的进展在美国企业界各个阶层的女性比例几乎没有变化进步不仅仅是缓慢的而是停滞不前

这是麦肯锡与LeanIn.Org?#29486;?#36827;行的一项研究这是我们进行该项研究的第四年我们从279家共超过1300万雇员的公司收集了数据以及对超过6.4万名雇员的调查和一系列定性访谈来调查这些问题

女性也在积极进取30多年来她们获得的学士学位比男性还要多她?#19988;?#27714;和男性一样的晋升和工资?#27010;小?#19982;传统观点相反的是她们和男性在工作岗位上的比例应该?#19988;?#26679;的

现在公司需要采取更果断的行动首先要像?#28304;?#21830;业优先事项一样?#28304;?#24615;别多样性从设定目标到让领导人对结果负责它要求在招聘和晋升方面缩小性别差距尤其是在女性最容易?#32531;?#35270;的初期阶段这意味着要采取更大胆的措施?#19995;?#19968;种尊重和包容的文化让女性和所?#24615;?#24037;在工作中感到安全和得到支持

本文介绍了完整报告中的重点内容并介绍了可能推动进展的6项行动

根据我们四年收集来自462家雇?#27604;?#25968;共超过1960万的公司(包括参加今年研究的279家公司)的数据有两件事是明确的:第一女性人数仍然不足尤其是有色人种女性第二公司需要改变招聘方式提拔新人和经理级别的员工以取得真正的进步

女性仍然未被充分代表

自该研究的第一年即2015年以来美国企业界在改善女性代表方面几乎没有取得任何进展女性在每一个层次上都没有得到充分的代表而有色人种的女性是所有群体中代表人数最少的落后于白人男性有色人种男性和白人女性(见表1)

 

连续四年的数字表明人员流失并不能解释妇女代表性不足的原因女性和男性正以类似的速度离职他?#19988;?#26377;类似的留在职场的意图超过一半的员工计划在他们的公司工作五年或更长时间在那些打算离职的员工中81%的人说他们会继续工作同样值得注意的是很少有女性和男性说他们打算离开工作岗位转而投身专注于家庭

招聘和晋升对进步至关重要

增加女性代表人数的两大推动力是招聘和晋升而公司从一开始就在这些领域对女性不利尽管女性获得的学士学位比男性多但几十年以来但她们进入初级职位的可能性更小在向管理者迈出关键的第一步时差距进一步扩大女性不太可能被雇佣到管理层工作,她?#19988;?#19981;太可能被晋升到管理管理岗位--与男性晋升到管理岗位相比女性被晋升的可能为仅为男性的79%(表2)很大程度上是由于性别差异所致,男性最终控制62%的经理职位,而女性只占38%

 

 

这种早期的不平等对人才渠道产生了深远的影响从经理级别开始从内部提拔的女性数量明显减少而从外部招聘的有合?#31034;?#39564;的女性数量也在明显减少因此尽管高层的招聘和晋升?#35270;?#25152;提高但女性永?#27573;?#27861;赶来——我们正遭受着“中层的中空”的折磨这应该成为一记警钟:在企业缩小招聘和晋升的早期差距之前女性的比例仍将偏低

如果企业继续?#38405;?#21069;的速?#26085;?#32856;和提拔女性管理人员那?#19995;?#26410;来10年里女性管理人员的数量只会增加一个百分点但如果企业开?#23478;?#24179;等的比例招聘和提?#25991;?#22899;管理人员那?#19995;?#21516;样的10年内管理层男女比例应该会接近平等——48%的女性和52%的男性

职场的不公?#36739;?#35937;

许多因素导致工作场所缺乏性别多样性今年我们的报告对其中一些问题进行了更深入的研究除了管理支持和与高层领导的接触等问题外看看几个能起作用的领域也很有趣——包括日常的歧视性骚扰以及成为办公?#20381;?#21807;一女性的经历

日常歧视

日常的性别歧视和种族歧视也被称为微侵犯可以采取多?#20013;问?#26377;些可能很微妙比如有人误以为同事的级别比他们实际级别低有些则更露骨比如有人对同事说了贬低自己的话无论是有意的还是无意的微侵犯都是不尊重的信号它?#19988;从?#20102;不平等——虽然任何人都可能成为无礼行为的受害者但微侵犯是针对权力较小的人比如女性有色人种女同性恋男同性恋双性恋变性人和酷儿

对近三分之二的女性来说微侵犯在职场中真实存在的(表3)最常见的是女性必须提供比男性更多的证据来证明自己的能力并被?#23460;?#33258;己在专业领域的判断力他们被误认为职位较低的人的可能性是男性的两倍特别是黑人妇女她?#19988;?#22788;理更多种类的微侵犯而且比其他妇女更有可能在其专业领域受到?#23460;ɣ?#24182;被要求提供更多证据证明她们的能力

 

女同性恋者遭受了更多的侵犯71%的人处理过微侵犯?#36816;?#20204;来说这些遭遇的性?#37322;?#24448;不同女同性恋女性比其他女性更容易在工作场合听到贬低自己或女同性恋者的?#26376;ۡ?#22905;?#19988;?#26356;有可能觉得自己在工作中无法谈论个人生活

这些?#22909;?#32463;历在不断累积正如它们的名字所暗示的那样当一个接一个地处理时微侵犯看起来可能很小但随着时间的推移它们可能会产生重大影响:经历过微侵犯的女性认为自己的工作场所遭遇不公平定期考虑离职的可能性是没?#24615;?#21463;过微侵犯女性的三倍

性骚扰

性骚扰继续充斥着工作场所在美国企业界35%的女性在职业生涯中经历过性骚扰从听到性别歧视的笑话到身体接触?#21462;?/p>

对一些女性来说这种经历要普遍得多55%的高层领导女性48%的女同性恋女性以及45%的技术领域女性称她们受到过性骚扰一个共同的线索将这些群体联系在一起:研究发现不符合传统女性身份的女性——在这种情况下通过掌握权威而不?#19988;?#24615;恋在男性主导的领域工作——更容易成为性骚扰的目标

98%的公司都有明确规定性骚扰是不能容忍的但许多员工认为他们的公司在执行这些规定时做得不够只有62%的员工表示在过去一年里他们的公司重申不会容忍性骚扰同样比例的员工表示他们曾?#37038;?#36807;相关培训或指导此外只有60%的员工认为公司会公正地调查并解决性骚扰问题只有三分之一的员工认为问题会很快得到解决

在女性和男性如何看待公司为?#19995;?#19968;个安全和尊重的工作环境所做的努力方面也存在着明显的差异只有32%的女性认为公司会迅速处理对女性的无礼行为而持这种看法的男性比例则为50%女性对举报性骚扰将导致公平调查的信心要低得多而且他们认为报告事故是危险或无意义的可能性是男性的两倍

这些数字表明企业迫?#34892;?#35201;强调不良行为是不可?#37038;?#30340;不会?#32531;?#35270;各级领导应该通过公开声明性骚扰是不会被容忍的以及树立包容行为的榜样来确立基调人力资源团队应该?#37038;?#35814;细的培训?#21592;?#20182;们知道如何彻底而富有同情心地调查性骚扰的指控即使涉及到高级领导此外公司将从制定适当的审计程序来确保调查彻底且制裁适当中受益

“办公室唯一的女性”经历

成为“办公室唯一的女性”仍然是女性的普遍经历五分之一的女性说她们经常?#21069;?#20844;?#20381;?#21807;一的女性或者是唯一的女性之一:换句话说她们是“唯一”对于高级管理层女性及担任技术角色的女性来说这一可能性大约是两倍她们中40%的女性是“办公室唯一的女性”

?#25512;?#20182;女性一起工作的女性相比“办公室唯一的女性”的经历要糟糕得多超过80%的女性是微侵犯的受害者相比之下受微侵犯女性的总体比例为64%他们的能力更有可能遭到?#23460;ɣ?#21463;不专业和贬低的?#26376;?#25915;击,并觉得他们不能在工作场所谈论个人生活(表4)最值得注意的是在职业生涯的?#25215;?#38454;段“办公室唯一的女性”更容易遭受性骚扰

只有很少的男性——只有7%的人说他们?#21069;?#20844;?#20381;?#21807;一的或者是唯一的男性之一——不管他们的肤色和民族他们面临的审查比女性少得多总的来说办公室唯一的白人男性比办公室内唯一的其他肤色男性的经历要好得多这可能?#19988;?#20026;他们在公司里有广泛的代表性在社会中?#19988;?#20010;地位较高的群体

成为办公室唯一的女性并不好过由于女性人数太少办公室唯一的女性在男人堆中显得很扎眼这种显眼性会使得对女性的偏见尤其明显虽然她们只?#19988;?#20010;人但她们常常成为所有女性的替身——她们个人的成功或失败成为检验所有女性能力的试金石在每个人的目光下办公室唯一的女性会被?#32454;?#23457;查并被要求达到更高的绩效标准因此她们经常感到压力相比之下当被问及成为办公?#20381;?#21807;一的男性是什么感觉时男人最常说他们觉得自己会感到归属?#23567;?/p>

成为办公室唯一的女性?#19981;?#24433;响女性对职场的看法与其他女性相比办公室唯一的女性不太可能认为最好的机会会属于最应该得到的员工以及晋升是公平和客观的毫不奇怪的是考虑到女性被排除在外的?#22909;?#32463;历和感受办公室唯一的女性考虑离职的可能性是男性的1.5倍

弥合性别不平等的途径

绝大多数公司都表示他们高度重视性别和种族多样性但有证据表明许多公司仍未将多样性视为企业的当务之急这明显体现在过去四年中人才渠道建设进展缓慢(见表5)

 

以性别多样性为例与公司对自己?#20449;?#30340;看法相反只有大约一半的员工认为公司将性别多元化视为一项优?#28909;?#21153;并正在尽其所能取得进展约20%的员工表示他们公司对性别多样性的?#20449;?#23601;像是在说空话很少有公司对性别多样性提出强有力的商业理由76%的公司明确提出了一个商业理由而只有13%的公司在计算对其业务的积极影响后采取了关键的下一步措施

为了在性别多样性方面取得进展公司需要采取六项行动如果不在这些方面采取行动多样性进展将依然维持原样:

1. 确定基本的正确目标报告和责任

2. 确保招聘和晋升是公平的

3. 让高层领导和管理者拥护多样性

4. 培养包容和尊重的文化

5. 让“办公室唯一的女性”体验变得罕见

6. 为员工提供工作?#35270;?#29983;活的灵活性

我们知道很多公司特别是那些参与这项研究的公司都在致力于并采取行动但今年的调查结果比以往任?#38382;?#20505;都清楚企业需要加倍努力这份报告包含?#21496;?#20307;的以证据为基础的措施公?#31350;?#20197;立即采取这些措施这将产生重大影响我们希望公司抓住这个机会只有他们做到了我们才能实现平?#21462;?/p>

访客你好
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