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麥肯錫:2018職場女性比例仍然較低且進展停滯不前 不公平現象依舊突出
來源:中國婦女研究網 | 本網發布日期:2018年11月5日
標題: 麥肯錫:2018職場女性比例仍然較低且進展停滯不前 不公平現象依舊突出
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資料來源: 前瞻網
發布時間: 2018年11月02日
關鍵字: 麥肯錫 2018 職場女性比例 不公平現象
 

[導讀]公司表示,他們高度致力于性別多元化。但這一承諾并未轉化為有意義的進展。在美國企業界,各個階層的女性比例幾乎沒有變化。進步不僅僅是緩慢的,而是停滯不前。

這是麥肯錫與LeanIn.Org合作進行的一項研究。這是我們進行該項研究的第四年,我們從279家共超過1300萬雇員的公司收集了數據,以及對超過6.4萬名雇員的調查和一系列定性訪談來調查這些問題。

女性也在積極進取。30多年來,她們獲得的學士學位比男性還要多。她們要求和男性一樣的晉升和工資談判。與傳統觀點相反的是,她們和男性在工作崗位上的比例應該是一樣的。

現在公司需要采取更果斷的行動。首先,要像對待商業優先事項一樣對待性別多樣性,從設定目標到讓領導人對結果負責。它要求在招聘和晉升方面縮小性別差距,尤其是在女性最容易被忽視的初期階段。這意味著要采取更大膽的措施,創造一種尊重和包容的文化,讓女性和所有員工在工作中感到安全和得到支持。

本文介紹了完整報告中的重點內容,并介紹了可能推動進展的6項行動。

根據我們四年收集來自462家雇員人數共超過1960萬的公司(包括參加今年研究的279家公司)的數據,有兩件事是明確的:第一,女性人數仍然不足,尤其是有色人種女性。第二,公司需要改變招聘方式,提拔新人和經理級別的員工,以取得真正的進步。

女性仍然未被充分代表

自該研究的第一年即2015年以來,美國企業界在改善女性代表方面幾乎沒有取得任何進展。女性在每一個層次上都沒有得到充分的代表,而有色人種的女性是所有群體中代表人數最少的,落后于白人男性、有色人種男性和白人女性(見表1)。

 

連續四年的數字表明,人員流失并不能解釋婦女代表性不足的原因。女性和男性正以類似的速度離職,他們也有類似的留在職場的意圖。超過一半的員工計劃在他們的公司工作五年或更長時間,在那些打算離職的員工中,81%的人說他們會繼續工作。同樣值得注意的是,很少有女性和男性說他們打算離開工作崗位轉而投身專注于家庭。

招聘和晉升對進步至關重要

增加女性代表人數的兩大推動力是招聘和晉升,而公司從一開始就在這些領域對女性不利。盡管女性獲得的學士學位比男性多,但幾十年以來,但她們進入初級職位的可能性更小。在向管理者邁出關鍵的第一步時,差距進一步擴大。女性不太可能被雇傭到管理層工作,她們也不太可能被晉升到管理管理崗位--與男性晉升到管理崗位相比,女性被晉升的可能為僅為男性的79%(表2)。很大程度上是由于性別差異所致,男性最終控制62%的經理職位,而女性只占38%。

 

 

這種早期的不平等對人才渠道產生了深遠的影響。從經理級別開始,從內部提拔的女性數量明顯減少,而從外部招聘的有合適經驗的女性數量也在明顯減少。因此,盡管高層的招聘和晉升率有所提高,但女性永遠無法趕來——我們正遭受著“中層的中空”的折磨。這應該成為一記警鐘:在企業縮小招聘和晉升的早期差距之前,女性的比例仍將偏低。

如果企業繼續以目前的速度招聘和提拔女性管理人員,那么在未來10年里,女性管理人員的數量只會增加一個百分點。但如果企業開始以平等的比例招聘和提拔男女管理人員,那么在同樣的10年內,管理層男女比例應該會接近平等——48%的女性和52%的男性。

職場的不公平現象

許多因素導致工作場所缺乏性別多樣性。今年,我們的報告對其中一些問題進行了更深入的研究。除了管理支持和與高層領導的接觸等問題外,看看幾個能起作用的領域也很有趣——包括日常的歧視、性騷擾,以及成為辦公室里唯一女性的經歷。

日常歧視

日常的性別歧視和種族歧視,也被稱為微侵犯,可以采取多種形式。有些可能很微妙,比如有人誤以為同事的級別比他們實際級別低。有些則更露骨,比如有人對同事說了貶低自己的話。無論是有意的還是無意的,微侵犯都是不尊重的信號。它們也反映了不平等——雖然任何人都可能成為無禮行為的受害者,但微侵犯是針對權力較小的人,比如女性、有色人種、女同性戀、男同性戀、雙性戀、變性人和酷兒。

對近三分之二的女性來說,微侵犯在職場中真實存在的(表3)。最常見的是,女性必須提供比男性更多的證據來證明自己的能力,并被質疑自己在專業領域的判斷力。他們被誤認為職位較低的人的可能性是男性的兩倍。特別是黑人婦女,她們要處理更多種類的微侵犯,而且比其他婦女更有可能在其專業領域受到質疑,并被要求提供更多證據證明她們的能力。

 

女同性戀者遭受了更多的侵犯:71%的人處理過微侵犯。對她們來說,這些遭遇的性質往往不同:女同性戀女性比其他女性更容易在工作場合聽到貶低自己或女同性戀者的言論。她們也更有可能覺得自己在工作中無法談論個人生活。

這些負面經歷在不斷累積。正如它們的名字所暗示的那樣,當一個接一個地處理時,微侵犯看起來可能很小。但隨著時間的推移,它們可能會產生重大影響:經歷過微侵犯的女性認為自己的工作場所遭遇不公平,定期考慮離職的可能性是沒有遭受過微侵犯女性的三倍。

性騷擾

性騷擾繼續充斥著工作場所。在美國企業界,35%的女性在職業生涯中經歷過性騷擾,從聽到性別歧視的笑話到身體接觸等。

對一些女性來說,這種經歷要普遍得多。55%的高層領導女性,48%的女同性戀女性,以及45%的技術領域女性稱她們受到過性騷擾。一個共同的線索將這些群體聯系在一起:研究發現,不符合傳統女性身份的女性——在這種情況下,通過掌握權威,而不是異性戀,在男性主導的領域工作——更容易成為性騷擾的目標。

98%的公司都有明確規定性騷擾是不能容忍的,但許多員工認為他們的公司在執行這些規定時做得不夠。只有62%的員工表示,在過去一年里,他們的公司重申不會容忍性騷擾,同樣比例的員工表示,他們曾接受過相關培訓或指導。此外,只有60%的員工認為公司會公正地調查并解決性騷擾問題,只有三分之一的員工認為問題會很快得到解決。

在女性和男性如何看待公司為創造一個安全和尊重的工作環境所做的努力方面,也存在著明顯的差異。只有32%的女性認為公司會迅速處理對女性的無禮行為,而持這種看法的男性比例則為50%。女性對舉報性騷擾將導致公平調查的信心要低得多。而且,他們認為報告事故是危險或無意義的可能性是男性的兩倍。

這些數字表明,企業迫切需要強調,不良行為是不可接受的,不會被忽視。各級領導應該通過公開聲明性騷擾是不會被容忍的,以及樹立包容行為的榜樣來確立基調。人力資源團隊應該接受詳細的培訓,以便他們知道如何徹底而富有同情心地調查性騷擾的指控,即使涉及到高級領導。此外,公司將從制定適當的審計程序來確保調查徹底且制裁適當中受益。

“辦公室唯一的女性”經歷

成為“辦公室唯一的女性”仍然是女性的普遍經歷。五分之一的女性說,她們經常是辦公室里唯一的女性,或者是唯一的女性之一:換句話說,她們是“唯一”。對于高級管理層女性及擔任技術角色的女性來說,這一可能性大約是兩倍:她們中40%的女性是“辦公室唯一的女性”

和其他女性一起工作的女性相比,“辦公室唯一的女性”的經歷要糟糕得多。超過80%的女性是微侵犯的受害者,相比之下,受微侵犯女性的總體比例為64%。他們的能力更有可能遭到質疑,受不專業和貶低的言論攻擊,并覺得他們不能在工作場所談論個人生活(表4)。最值得注意的是,在職業生涯的某些階段,“辦公室唯一的女性”更容易遭受性騷擾。

只有很少的男性——只有7%的人說他們是辦公室里唯一的或者是唯一的男性之一——不管他們的膚色和民族,他們面臨的審查比女性少得多。總的來說,辦公室唯一的白人男性比辦公室內唯一的其他膚色男性的經歷要好得多,這可能是因為他們在公司里有廣泛的代表性,在社會中是一個地位較高的群體。

成為辦公室唯一的女性并不好過。由于女性人數太少,辦公室唯一的女性在男人堆中顯得很扎眼。這種顯眼性會使得對女性的偏見尤其明顯。雖然她們只是一個人,但她們常常成為所有女性的替身——她們個人的成功或失敗成為檢驗所有女性能力的試金石。在每個人的目光下,辦公室唯一的女性會被嚴格審查,并被要求達到更高的績效標準。因此,她們經常感到壓力。相比之下,當被問及成為辦公室里唯一的男性是什么感覺時,男人最常說他們覺得自己會感到歸屬感。

成為辦公室唯一的女性也會影響女性對職場的看法。與其他女性相比,辦公室唯一的女性不太可能認為最好的機會會屬于最應該得到的員工,以及晉升是公平和客觀的。毫不奇怪的是,考慮到女性被排除在外的負面經歷和感受,辦公室唯一的女性考慮離職的可能性是男性的1.5倍。

彌合性別不平等的途徑

絕大多數公司都表示,他們高度重視性別和種族多樣性,但有證據表明,許多公司仍未將多樣性視為企業的當務之急。這明顯體現在過去四年中人才渠道建設進展緩慢(見表5)。

 

以性別多樣性為例。與公司對自己承諾的看法相反,只有大約一半的員工認為公司將性別多元化視為一項優先任務,并正在盡其所能取得進展。約20%的員工表示,他們公司對性別多樣性的承諾就像是在說空話。很少有公司對性別多樣性提出強有力的商業理由:76%的公司明確提出了一個商業理由,而只有13%的公司在計算對其業務的積極影響后采取了關鍵的下一步措施。

為了在性別多樣性方面取得進展,公司需要采取六項行動。如果不在這些方面采取行動,多樣性進展將依然維持原樣:

1. 確定基本的正確目標、報告和責任。

2. 確保招聘和晉升是公平的。

3. 讓高層領導和管理者擁護多樣性。

4. 培養包容和尊重的文化。

5. 讓“辦公室唯一的女性”體驗變得罕見。

6. 為員工提供工作適應生活的靈活性。

我們知道很多公司,特別是那些參與這項研究的公司,都在致力于并采取行動。但今年的調查結果比以往任何時候都清楚,企業需要加倍努力。這份報告包含了具體的、以證據為基礎的措施,公司可以立即采取這些措施,這將產生重大影響。我們希望公司抓住這個機會。只有他們做到了,我們才能實現平等。

訪客你好,
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